Для того, чтобы пользоваться порталом, зарегистрируйтесь

Личный кабинет

Жесткий контроль процесса или ориентация на результат?


Контроль рабочего процесса Руководителю компании приходится решать не только важные производственные и хозяйственные задачи, в некоторых случаях в его «обязанности» входит контроль над рабочим процессом. И от того, каким он будет, зависит конечный результат.
 

Оценка работы сотрудников по результату

Поставленная перед сотрудниками задача может иметь несколько целей. Одна из них – получение определенного результата. Приступая к работе, сотрудник должен понимать, какого итога от него ожидают. Кроме того, у работника должна быть уверенность в том, что при правильно выполненной работе он получит положенное вознаграждение, которое для него очень важно.

Оценить работу по результату может:
 
  • Непосредственный руководитель. Это входит в его прямые обязанности.
  • Руководитель. На нем лежит ответственность за все действия его подчиненных, поэтому оценить результат работы подчиненных также входит в круг его обязанностей.
  • Наиболее достоверная оценка результата труда может быть дана коллегами. Ежедневное общение позволяет им иметь полную информацию об эффективности работы их коллеги.
  • Оценить результат своего труда может и сам работник. Самооценка в последнее время стала «популярна» во многих компаниях. Такой способ нашел одобрение и самих работников. Правда не всегда самооценка может быть объективной.
  • Непосредственные подчиненные могут оценить результат работы своего руководителя. Это одна из современных форм, к которой стремятся многие организации, уважающие честность и открытость. Однако не каждый подчиненный решится открыто заявить о недостатках руководителя. Поэтому оценка подчиненными результатов труда своего руководителя обычно делается в анонимном виде.
  • «Круговая» оценка. В наши дни это самый современный способ. Оценить результат работы сотрудника может каждый, кто взаимодействует с ним при выполнении задания.


Оценка эффективности работы персонала

Оценка эффективности работы персонала необходима для того чтобы определить, насколько успешно справляются работники со своими должностными обязанностями. Главное в такой оценке – комплексно подойти к решению данной проблемы.

В каждой сфере деятельности могут быть свои методы оценки эффективности. Они могут быть объективными и субъективными. Кроме того, можно выделить следующие показатели, по которым стоит оценивать эффективность работы каждого сотрудника:
 
  • Количественные показатели. Самый прямой способ оценки. Если достигнуты высокие показатели в работе, значит, и эффективность работников высока.
  • Качественные показатели. Получить высокие качественные результаты практически невозможно, если работники трудятся спустя рукава.

Эффективность работы сотрудника может оцениваться с учетом нескольких критериев. В таком случае, показатель эффективности будет характеризоваться интегральной оценкой.

Эффективность по отдельным аспектам рассматривается как оценка по простым показателям. В некоторых случаях взятые вместе простые критерии могут лучшим образом представить информацию об эффективности работы сотрудника, чем интегральная оценка.


Контроль рабочего времени сотрудников

По оценкам, сделанным на основании различных исследований, до 30% рабочего времени работники компании используют «не по назначению». Перерывы могут быть вызваны:
 
  • «Прогулками» по Интернету;
  • Раскладыванием «пасьянса»;
  • Беседами с коллегами и с родными по телефону;
  • Чаепитиями и перекусами.

Контроль над рабочим временем сотрудников необходим, но только делать это следует достаточно тактично, и для каждой отдельной категории работников стоит подыскать свои способы контроля. Например, в одной организации достаточно установить на входе турникет, и уже каждый, кто занят поиском работы, будет иметь в виду, что здесь изначально установлен первичный контроль над рабочим временем. Такая форма контроля является дисциплинирующим фактором, и сотрудники, имеющие склонность к опозданиям или ранним уходам, начинают осознавать, что в их отношении могут быть применены штрафные санкции.


Учет рабочего времени

Учет рабочего времени предусмотрен на законодательном уровне. Каждый работодатель ведет табель учета, в котором отражается фактически отработанное время каждым работником. Видов учета рабочего времени бывает два:
 
  • Не суммированный. Бывает еженедельный и поденный. Если работник ежедневно работает одинаковое количество часов, используется поденный учет. Еженедельный учет актуален в тех случаях, если рабочая смена каждый день длится разное количество часов, а продолжительность рабочей недели должна оставаться неизменной;
  • Суммированный. Если работник занят трудом разное количество часов в течение дня или недели, то учет рабочего времени лучше вести по суммированной форме.


Ориентация на результат

Большинство работодателей считает, что его работники должны быть ориентированы на результат. Это означает, что сотрудник умело совмещает задачи, поставленные руководителем, миссию компании и свою мотивацию. Если человек ориентирован на результат, ему не страшны возникающие на пути преграды, он способен добиться высоких показателей не смотря ни на какие трудности.

Ориентация на результат важна для менеджеров высшего и среднего звена. Высокая ориентация на результат должна быть у коммерческого директора, менеджера по продажам, PR-специалиста, специалиста по лизингу и кредитам, агента недвижимости, маркетолога.


Ориентация на процесс

Существует ряд профессий, которые ориентированы на процесс:
 
Но и для них важно уметь результативно мыслить, только так можно получить возможности для карьерного роста. Если нет способностей в достижении высоких целей, простой бухгалтер никогда не станет главным бухгалтером, а продавец не займет кресло директора магазина.

Текст gorjob.ru
Фото yandex.ru

Категория: Управление персоналом

x
Подписка на новые вакансии